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冯艳珍
2021-06-22 15:00:21
公司后勤食堂、保安人员法定节假日、公休日正常上班，其他员工大部分都休假了，物流车也停运，只有少数在厂员工吃饭和进出厂区，请问食堂和保安人员上班属于值班还是加班，关于值班和加班的期间的工资如何发放？
天晓
2021-06-22 17:53:11
1、值班：通常情况下是内部对于少数人被安排上班的一种称呼
2、而法规规定，在工作日正常出勤，为平时上班工资；双休日或法定节假日工作都称之为加班
3、加班工资发放标准：具体内容可学习一下《工资支付管理条例》
通常情况下，双休日加班是发放日薪的2倍工资，法定假日是日薪的3倍工资
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冯艳珍
2021-06-22 20:22:11
请问老师如何区别值班和加班？
天佑
2021-06-22 23:06:48
值班一般是公司内部对某个时间段安排工作，内部称之为值班。
一般计薪只需分清楚：依据实际考勤，员工是属于正常出勤还是加班？
工作日加班还是节假日加班；将加班费以及日常出勤工时薪资核算正确。
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学员17183
2021-06-18 15:44:44
公司的行政内勤因出现文件上报重复或者漏报导致公司领导不想用这人，人力与这员工谈工作中的这些出错，员工不认可，直属领导安排周六值班员工不服从，给调岗员工不同意，和直属领导争吵，直属领导不要这人退给了人力，调岗不同意，导致一直无工作可做，每天就是来打卡呆着，公司给发了几个月工资后决定不给工资，故员工走了劳动监察后又以未足额支付工资寄了被迫解除给公司：要工资及补偿金！现在发展到这个局面，人力该怎么做呢？
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天晓
2021-06-18 16:26:04
员工走了劳动监察大队，申诉要工资以及补偿金；
1、公司不发工资的证据是什么？是否能证明公司并没有 未足额 支付员工工资？
2、员工的需求是工资以及补偿金，公司的底线是什么？需要盘点清楚，针对员工的诉求，员工提供了哪些证据材料，公司有哪些证据材料可以证明员工的信息不合法呢？
这属于司法实践问题，如果HR不会处理，建议咨询律师，协助处理更稳妥，因为每个案件都是个案，需要具体问题具体分析。
以上是属于临时的对策，为预防以后类似的情况，建议盘点：
3、员工工作出现差错，出现了多少次，为什么出现，带来了什么影响？员工为什么不认可？人力是否有证据让员工认可？
4、领导安排周六值班员工不服从；公司是否有在劳动合同或者员工手册中，或入职前明确上班时间？周六值班是否属于合法规定？员工为什么不服从？
5、最关键的问题是为什么直属领导退给了人力，人力就直接接收了，并且几个月没安排工作，一直发工资给员工，不想发放的时候，直接不发了；事情处理的不及时，导致已经养成了员工每天打卡混工资的习惯，不发放薪资的行为也没有考虑风险性。
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学员17183
2021-06-21 14:41:52
这员工退回给人力后不到10天就正好春节放假了，而春节放假这人又告诉人力她怀孕了，之后就是怀孕请病假，后来是有妊娠有问题的流产假，就这样过了近两个月后返岗，返岗后确实没有给安排工作，考虑刚流产结束没多久，但是与员工沟通过，劝退，给点补偿，但是员工不同意后公司这边才没有给发工资，结果导致员工走了监察和被迫辞职！目前没有走仲裁，监察这边是诉求未发放的工资，但是这人很难沟通，监察也与其沟通不了，所以工资金额还不能定下来！
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天佑
2021-06-21 15:41:57
第一，梳理员工的需求是什么？
第二，员工的申诉是被迫离职，因此，根据公司的底线，员工的关键需求，进行沟通。
第三，如果不能把握需求，建议请律师协助走法律程序处理。
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学员32195
2021-06-15 15:44:44
上周五分享的计算五月工资问题，提到21.75/计薪日这个系数会平衡正反算
那是不是请事假病假也要乘以系数（21.75/计薪日）
天晓
2021-06-15 19:41:37
一般正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
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学员32195
2021-06-16 15:51:03
老师您好，
是不是病假，也需要乘以出勤比例系数
天宇
2021-06-16 16:18:36
具体的计算方法首先要依据你们公司的《薪酬管理办法》或《考勤管理办法》，例如有的公司规定病假按月基本工资/21.75作为日工资，扣请病假扣病假天数日工资的一半，或者超过一个月的病假按最低工资标准的80%。
如果公司没有明确规定可以按照上述方法计算，上述方法是不区分假别的。
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学员47162
2021-06-15 15:29:07
老师，不到200人的公司 ，业务部门比较分散，HR部门管理这块，目前有必须要搭建HRBP团队么？现在的团队有一个以招聘为主的人员，一个比较综合的，一个总监，公司下半年老板要求会以培训、招聘、绩效这三块为主去工作，那么人力内部人员怎么搭建呢？目前想到的是需要招聘一个做培训的主管类的人员
天晓
2021-06-15 21:13:41
1、老板要求以培训、招聘、绩效三块为主，实际是为了解决公司的哪些问题？然后倒推解决这些问题需要什么人在什么时间做什么事，怎么做，做到什么程度？梳理出这些就知道要怎么搭建了
2、为了方便HR部门管理业务部门搭建HRBP团队是否有必要，可以根据目的做个SWOT分析，搭建的机会和风险是什么，优势和劣势又是什么，根据分析盘点得出答案
3、可以以终为始的思考下HR管理业务部门的最终目的是什么，根据目的盘点达成的路径是否只有这一个
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学员47162
2021-06-16 10:53:26
为了整个组织升级。
目前遇到的问题-1、整体人员不够职业化2、流程不够标准化 3、制度不够健全细致，4、管理层要优胜劣汰
天晓
2021-06-16 14:18:58
OK，找出问题了，按照上面说的倒推解决每一个问题需要什么人在什么时间做什么事，怎么做，做到什么程度就得出自己想要的答案了
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学员66683
2021-06-10 15:34:13
在与员工签订劳动合同的时候，在填写劳动报酬这块，公司应该怎么签订对公司比较好？有2种形式，一种形式为乙方试用期工资 元／月；试用期满工资 元／月，另外一种为其他形式：标准工资：基本工资+绩效工资+工龄工资+ 奖金/提成+年终奖金+特殊奖励； 是否可以把奖金/提成+年终奖金+特殊奖励这几列去掉比较好？
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天晓
2021-06-10 17:00:33
1、劳动合同，是针对双方权益的保护
2、如果你想预防薪酬纠纷风险，按照双方本着诚信原则共同约定的薪酬结构，实际填写内容是合适的
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学员66683
2021-06-10 21:31:27
那可以写成试用期工资为具体一个金额，试用期满后一个具体的金额是吧？
天佑
2021-06-11 10:00:49
可以，按照约定的填写即可。
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学员51532
2021-06-07 15:53:14
老师你好，做六休一公司，端午节放假两天 周日周一合理吗，周六上班算不算加班？
天晓
2021-06-07 16:18:07
1、首先，一般周六上班，最好是在薪酬结构中有节假日的加班费体现，避免劳动纠纷
2、其次，端午节实际只有周一一天的假期，只是和周末连在一起了，如果公司达成第一条，那么做六休一，周日和周一放两天假从法规上没有问题
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学员51532
2021-06-07 17:31:52
老师你好，想问一下，做六休一公司，核算工资的话怎么核算的，是底薪除以应出勤天数乘以实际出勤嘛
天晓
2021-06-07 21:15:05
1、你说的这个是一种算法，正常情况下都是这么核算的
2、由于你们是周六也上班，所以建议把周六这天做成加班费体现在工资中，用于避免不必要的劳动纠纷
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学员51532
2021-06-07 15:06:16
老师，您好，全勤奖包括在底薪里面，如果员工请假扣除全勤奖，那么底薪里面是不是就不算上全勤奖，只扣除请假的基础薪资，如底薪5000 扣除500全勤奖，那么基本薪资就是4500来扣除请假薪资吗？
天晓
2021-06-07 16:11:28
对的，是按照4500来扣除请假薪资
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学员38179
2021-05-31 15:59:49
杭州面试人员挺合适的，但是他要求不交社保，又不愿意签劳务合同，这种要怎么处理?
天晓
2021-05-31 17:06:12
1、需要了解候选人为什么不愿意缴纳社保或者签订劳务合同
2、了解原因后再针对性的沟通解决，如果公司一定要坚持录用，可以评估一下风险结合实际情况，评估风险后，再确定是否录用
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学员73581
2021-05-31 15:04:33
单位有几个员工没有缴纳社保，可不可以找一个人力公司，把这几个人的劳动关系转移出去，然后来规避用工风险？
天晓
2021-05-31 15:32:34
1、与单位已产生的劳动关系时间段，单位未合法操作，未缴纳社保的风险依旧存在的，无法规避
2、如果员工愿意与人力公司产生劳动关系，与你单位产生劳务关系，则是可以变更为劳务关系的；如果是劳务派遣关系，社保缴纳问题归属人力公司解决
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学员73581
2021-05-31 16:08:25
员工不同意不能转移吗，如果转移了是不是要先解除劳动关系，然后与人力公司建立劳动关系，超过一定期限，原单位风险就解除了吧，因为我记得员工追缴有时间限制，超过期限就不能申诉了
天晓
2021-05-31 16:56:48
1、如果员工不同意，公司的劳动关系就不能转移，需要协商一致解除后转移
2、通常情况下，公司违法操作，未缴纳社保，补缴社保是有时效限制的，但是员工追诉维护个人权益是没有时效保护期的；具体可以了解当地政策
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学员73581
2021-05-31 17:23:44
感谢老师指点
馨瑶Sarah
2021-05-28 15:17:22
老师好，目前我们公司有一个很大的痛点，在带人方面，十几年没有新人能带起来。老员工缺带人经验，公司管理体系很薄弱，缺乏流程、新人阶段指引、知识梳理等，没有教材、固定模板等，导致带人没有章法，老员工带的很累也常常精力不济。想系统搭建孵化新人体系，不知道怎么弄，公司的管理层都是老员工，都是野路子走到今天，缺乏带人的专业能力。如今公司越来越大，新人越来越多，老员工带人很心累，我们应该如何破局呢？
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天晓
2021-05-28 18:16:13
通过你的描述，这是个问题的面很广；这与我们辅导的一家企业问题很相似。
目前来说公司存在的一些问题十几年，属于积弊较深，不是一朝一夕能够解决的，不然也不会放任这么多年无法解决，可以系统梳理一下具体都有哪些问题点，当前急需的是哪些，从点到面逐一突破
1、首先，系统搭建新人培养体系，是不是公司目前关键问题，是不是必须要急需解决的？
如果不是，那么解决了这个问题，还是会因为其他流程的问题导致该问题不能解决，一直存在，并且由于自己推不动项目，打击信心
2、确定了该解决的问题之后，才是梳理培养不出新人的原因是什么？是培训对象选错了？还是培训人能力问题？还是流程问题？
3、只有明确了具体的问题点，才能真正的解决新人培训问题，否则只是以为是流程的问题，去梳理流程的解决方案，而忽略了培训对象的问题，最终这个项目依然会失败
如果缺乏梳理流程或则培训管理的技能，可以联系我们的学习诊断师咨询，微信号：182 6168 7719
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