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学员47993
2021-09-28 16:08:09
老师，您好，请问：公司坐标杭州，在劳动合同上签的薪酬是之前的杭州最低工资标准2010，然而，9.22刚发布了最新的最低工资标准是2280，那么9.22之前签的劳动合同，需要对薪酬这一栏进行变更，是不是需要再签订一份《劳动合同变更协议书》？
天晓
2021-09-28 16:49:21
1、最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低劳动报酬。最低工资标准是法定的，如果约定的工资标准不低于法定标准，就按约定工资标准执行；如果约定工资标准低于法定标准，就按法定工资标准执行。
2、《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”一般来说，只有在劳动合同无效且是整体无效的情况下，才需要重新签订劳动合同。
3、因此最低工资调整后，没有必要重签书面劳动合同，但应相应当调整最低工资支付标准，即只要劳动者提供了正常劳动，用人单位所支付的工资就不能低于当地最低工资标准。
4、建议有时间百度学习下《劳动合同法》关于这块的内容。
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学员47993
2021-09-28 17:04:27
老师，不是重签书面的劳动合同，就只是对其中的薪酬一栏进行更改，签一份变更协议书，您觉得有必要吗？
天晓
2021-09-28 17:39:33
如果不放心，也是可以的。
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学员96851
2021-09-28 09:31:34
公司无理由希望员工离职，需要怎样处理，员工和公司各需要方案是什么
天晓
2021-09-28 09:41:35
1、需要盘点清楚，公司为什么希望员工离职，是一定离职不可，还是可以调岗，做出其他动作解决，如果一定要员工离职公司能做出的补偿底线在哪
2、需要盘点清楚员工的底线在哪里，是否愿意离职，如何不愿意赔偿需求是什么
3、作为HR你的立场是站在公司方，还是员工方，还是保持中立，既满足公司又满足员工的需求
4、根据以上3点综合评估后再拟定方案执行
5、建议学习下人才盘点加SWOT分析技能
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苏州-姚敏
2021-09-24 16:41:44
对方说的原因：离职的原因：技术比较老，17、18年的技术，自己私下学习的技术希望用到技术，但是工作中用不到，负责人空降，然后需要和开发中间纽带，技术得不到提升，每周五就要加班到11点。不断地更改需求，每周都要赶加班去完成。
最终离职根本原因是因为什么呢---不清楚？
天晓
2021-09-24 16:52:58
做逆向验证，假如对方提出的离职条件得到满足了，他是否一定不会离职了？
1、假如是就是离职原因
2、假如不是就不是离职原因
3、建议刻意训练下逆向思维
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苏州-姚敏
2021-09-24 17:06:18
好的，我又对逻辑思维理解透彻了，还是我自己用的不熟练，我接下来还是多练习
天晓
2021-09-24 17:56:19
对的，逻辑思维每一个技能点都值得我们反复练习实践
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苏州-姚敏
2021-09-24 16:40:40
我这边有个问题，关于离职原因的深挖，我今天下午面试时候问一个面试人，离职的原因，他说了很多过程中的内容，但是我回头总结发现他没有说道真正离职的原因，面试过程中被对方绕进去了
或者说其实离职的原因无非就是因为薪资/同事关系不好/技术原因/团队氛围...如何去识别他真正的离职的原因呢，比如说他说薪资情况，或者他技术原因，怎么问这个话术呢
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天晓
2021-09-24 16:48:29
1、还记得咱们逻辑思维班如何通过主要原因找出根本原因吗？
用5WHY分析法去问，过程中做好逆向验证，直到挖出根本原因
2、如果不会运用可以到平台收听职业素养系列课程中的元辰老师问题分析与解决课程
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学员31865
2021-09-23 11:32:56
老师我这边想问一下，公司这边是否能单独给员工购买工伤险？
天晓
2021-09-23 11:39:57
1、如果是指签了劳动合同的员工，需要正常购买五险，如果不按时购买会存在用工风险
2、如果是指签订劳务合同的员工，可以不购买五险，买个商业险就可以，至于是否可以单独购买工伤险需要咨询当地社保，每个地方的实际规定不同
3、建议百度下《中华人民共和国社会保险法》这块的内容学习下
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天山
2021-09-23 11:44:22
你是指“五险”中其他四险都不买，只买工伤吗？
这种情况如果是劳动合同工，按照国家的规定是不允许的，但是具体看各地方的执行情况，有些地方在实操时是可以的，但是有特定工种限制
建议你：
1.了解当地社保的具体政策
2.同步找代理机构了解，是否可以代理工伤保险
3.可以考虑买商业险，如员工意外险，雇主责任险等
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学员31865
2021-09-23 12:00:36
好的，谢谢老师的解答！
天山
2021-09-23 13:26:38
客气啦，职责所在！
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学员22577
2021-09-18 11:06:53
老师，请问劳动合同的签字日期是否一定要与合同开始时间一致？如果不一致会有什么风险？
天晓
2021-09-18 14:09:50
1、劳动合同签署日期和合同日期可以不同，按照实际入职日期计算劳动者的工作时间，用人单位和劳动协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
2、《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
3、《劳动合同法》 第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
4、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
5、《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可以要求单位支付11个月的双倍工资，因为没签合同，需要从工作的次月开始支付双倍工资，最长11个月。与单位协商不成，可以去当地人力资源与社会保障局申请劳动仲裁解决。要提供相关证据证明实际的劳动关系。
6、建议有时间百度系统学习下《劳动合同法》。
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学员17183
2021-09-17 16:55:21
老师，如何考虑给采购制定绩效考核，都需要考核哪些方面，另外谁去执行这个事情呢
天佑
2021-09-17 17:12:17
你好
绩效考核 考核哪些指标，需要先了解考核该岗位的目的是什么？
1.根据绩效考核目的，设置具体的考核指标是什么？
2.提取考核指标的方法有：
1）采购这个岗位具体是要解决什么问题，达到什么效果？-----这是结果指标
2）为了解决这些问题，需要做哪些事情，做到什么程度？---这是过程指标
根据最终的考核目的，从以上指标中提取出需要的指标即可。
3.执行人是谁？要根据公司的实际情况，了解谁去执行合适，为什么？
如果不会具体的操作绩效考核机制，可以学习一下《如何制定绩效考核机制训练营》课程；具体详情 可以添加天亿老师微信，了解一下！
天亿老师微信号：182 6168 7719
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天晓
2021-09-17 17:13:06
1、做任何考核首先要思考考核的目的是什么，以终为始去做考核
2、可以从采购的核心岗位职责去梳理考核指标
3、可以盘点采购日常工作会存在的问题去梳理考核指标
4、具体谁去考核合适需要根据公司实际情况，做SWOT分析后决定
5、可以到平台看分享-绩效管理查看绩效考核系列文章学习具体考核思路或者学习一下《如何制定绩效考核机制训练营》课程，具体详情可以添加天亿老师微信18261687719
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学员63420
2021-09-16 10:04:04
我30几岁，从企划部转行做了一年的基础人事工作，现在想要从专员提升到主管，有没有必要去考一级人力资源管理师？目前有二级证书。或者需要怎么做才可以？请老师指路。。
天佑
2021-09-16 10:15:53
你好
学习以终为始，才能正确的快速成长姿势！
大多数伙伴，可能都有这样的误解，以为自己非科班出身，考个专业的证书，就可以帮助自己做到管理岗，而实践结果证明，考了人力资源管理证书，就代表你一定能帮助企业解决人力资源的问题吗？
没有系统的提升专业技能，即使有证书，也是不能胜任管理岗位工作的；专业证书最多是帮助我们锦上添花，并不是升职加薪的正确达成路径！
建议你先梳理以下几点：
1.首先要明确：你期望成为的主管是什么规模企业，需要具备多少技能分；明确目标岗位的技能标准
2.其次，盘点目前你的专业技能分是处于什么水平
如果不盘点这两点，就不知道自己离主管还有多少差距，应该从哪些技能上提分，该怎么提升达到真正的主管水平。
3.最终，根据目标标准 - 现状 = 当下的学习需求
4.同时再结合当下的实际工作需要，进行学习优先排序。
如果不系统提升自己的综合能力，即使很努力学习，大概率也还是很难胜任目标工作岗位工作。
针对第1、2点，如果你不能快速盘点分析出来，也可以寻求我们 学习诊断师-天亿老师帮助，领取《学习诊断表》，老师会帮助你分析！
天亿老师微信号：182 6168 7719
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天晓
2021-09-16 10:23:48
这个其实就是职业规划阶段目标制定以及达成实施路径制定及落地的问题。
1、这里需要明确从专员到主管，这个实施周期是多久，想成为什么行业，什么规模的主管，这里可以对标自己的心仪目标企业去查看对方的招聘任职资格对每项技能的要求。
2、其次，盘点自己目前每项技能的水平（分数），然后根据目标企业岗位技能水平和现在自己实际技能水平，找出差距，对照差距去学习，制定完善的学习规划并达成即可。
3、考证更多的是锦上添花的动作，因为任何公司招聘主管更多看的都是硬实力，当然不排除有些公司比较注重证书，这点可以根据自己的实际情况做取舍
4、如果不会盘点自己当前实际技能水平，可以到平台 看分享——职业规划查看让你少走十年弯路，比别人更胜一筹系列文章对自己做好系统的规划和盘点，也可以联系我们的学习诊断师帮助自己做个系统精准的诊断，微信：18261687719
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刘丹
2021-09-16 06:51:55
公司为了规避风险，需要补充完善保密制度，及输出保密协议及竞业限制协议，问题是：对于这块我确实不是很懂，不知道改一下该从哪里下手呢？
天晓
2021-09-16 08:43:29
1、以终为始，既然是规避公司风险，就根据公司不同岗位涉及到的公司机密事项去梳理大概内容
2、然后再到网上或者百习平台“找资料”看是否有同行业同岗位模板参考对比内容梳理是否全面完善
3、根据 劳动合同法 规定竞业协议并不适用于每个劳动者，竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员，所以在制定的时候要盘点好人员
4、最后，建议梳理前再查询下劳动合同法关于保密协议和竞业协议的相关规定，把整理好的内容给到专业法律人士把关，提前规避掉协议本身存在的法律风险
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栗栗
2021-09-15 17:12:35
员工执意不交社保怎么办
天晓
2021-09-15 17:45:31
1、需要对员工进行盘点，找出对方为什么执意不交社保的原因，针对原因再进行分析，才能给出针对性具体解决对策，也是咱们俗语说的“对症下药”
2、可以对员工做个人才盘点，针对对方的兴奋点、爆点、痛点、死点制定有效的沟通方案再去和对方沟通谈判
3、最后，如果前面2个做完，员工还是执意不缴纳社保，这个时候就需要盘点公司是否一定要该员工，评估下员工不缴纳社保的对公司产生的风险（损失）是什么，综合评估一下是否在公司承受范围内，就知道怎么做取舍
4、可以到平台看分享查看关于人才盘点和SWOT分析的文章或者课程学习下，可以规避掉以后类似的问题
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天穹
2021-09-15 17:45:50
这个问题的核心有以下几点：
1不缴纳社保的人员有多少，是个性问题还是共性问题
1.1如果是个性问题就可以考虑这个人是不是必须要了，如果不缴纳社保，从你们公司企业当下的情况来看，风险比较大的化，那么这个人的去留问题就比较简单
1.2如果是共性问题，那么不缴纳社保，存在的风险就比较明显，即使企业可以和员工签订不缴纳社保的协议，但是从社保法的规定来看，最终员工离职，面临的风险还是比较大的，这个协议只是彼此一个保障而已。但是为了避免不必要的麻烦，同时共性问题又比较严重的话，那么可以从以下几点出发：
1.2.1慢刀子割肉，先安抚一部分，针对可以解决的，逐一击破，逐步的缴纳社保
1.2.2针对老顽固，签订自动放弃的约定，同时妥善处理对方的离职情况，在离职时的申请中写明离职后，公司和企业不存在任何财务等其他方面的遗留问题，一旦签订了离职申请，彼此再无牵连
1.2.3建立企业人才梯队，逐步把这样的定时炸弹筛选下去，避免企业风险
2这些人员不缴纳社保对企业的好处是什么坏处有哪些，风险是什么
那么解决思路如同上面的解决思路，可以系统的参考一下
同时自身将发条的规定再熟悉一下，有备无患
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