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学员87989
2021-09-15 13:27:17
老师，企业规模是800人左右的服务行业民营企业，工会这种是必须要成立的吗？成立的话需要怎么操作呢？如果不成立挂靠其他单位工会下面是否可行
天晓
2021-09-15 13:51:47
1、《工会法》第3条规定职工有设立工会的权利：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”工会是工人自愿结合的组织，企业不得干涉员工参加和组织工会，企业可以工会作为民主管理的形式，但国家法律并未强制企业必须建立工会。
2、依据《工会法》的规定，企业建立工会的程序为：向上级工会请示→成立筹备小组→开展宣传工作→发展会员→选举会员代表→召开会员代表大会选举工会组织→选举结果报批。
《工会法》第十三条 凡工厂、矿场、商店、农场、机关、学校等生产单位或行政单位有工人、职员二十五人以上者，得建立工会基层委员会（如工厂委员会、矿场委员会、机关委员会等）；不足二十五人者，选举组织员一人，得享受工会基层委员会同等之权利。工会基层委员会的组织办法，由中华全国总工会或各该产业工会全国委员会制定之。
3、《工会法》第十条规定：企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会，不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。
对会员人数少于二十五人的单位，可单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员或工会主席一人，主持基层工会工作。会员人数少于十人的，可以建立工会分会或工会小组，参加按区域或行业建立的联合基层工会，也可参加乡镇、街道、社区工会。
4、建议有时间百度学习下《工会法》。
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学员7398
2021-09-14 15:23:01
我们是医疗行业，2021届应届生200人，跟培训机构合作开展五天集训，内容包含公司企划、介绍、部门介绍、职业素养。请问五天集训后接下来一年的培训期，我们设计一些什么内容比较好呢？
天晓
2021-09-14 16:10:27
1、做任何事情都要以终为始，培训也是一样，最终要达成公司或部门的什么目标
2、目标包含交期目标、数量目标、成本目标和质量目标，把这4个目标要素梳理出来，再进行目标分解就知道应该输出什么内容才能达成目标了
3、建议到平台查看 看分享查看 培训系列文章，里面有很系统的从培训需求调查开始到最后达成培训计划的文章
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天山
2021-09-14 16:11:00
你好，管培生的培训通常分为四个阶段
1、入职集训阶段：培训基本的规章制度，工作规范等，大概一周左右
2、轮岗实践阶段：让实习生充分的了解公司的各岗位，同时也在轮岗的过程中找到适合的岗位，通常1-3个月，根据公司的实际情况调整
3、定岗工作阶段：实习生通过轮岗找到适合的岗位后，定岗工作，聚焦一个领域深耕，通常3-6个月
4、特训培养阶段：定岗工作阶段发现的优秀实习生，可以进一步在专业上进行培养，为日后做储备
具体方案，我们在《招聘系列课程》的校招系列有详细讲解，有需要可以听听看
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天穹
2021-09-14 16:11:19
这个就属于培训需求的过程实施，结果落地范畴
首先这次培训的目的是什么，想通过培训达到什么目标
其次这些人培训之后分别做什么，担任什么工作
第三培训需求提出人是谁，他想通过这个培训达到什么结果，想要什么样的形式和方法，验收方式如何，想要多少产出
第四，根据需求分析和目标确定，以及对被培训人员的定位，你这边就可以总结出来，你究竟要培训哪些内容以及如何进行培训实施和结果验证了
希望以上内容对你的逻辑应用有帮助，如果还有不清晰可以听一下培训的课程，里面关于培训目标的制定和计划方案的制作有详细讲解
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天佑
2021-09-14 16:34:25
你好
首先，需要梳理一年的培训期，这个培训的目的是什么？是要帮助公司解决什么问题的呢？
其次，根据培训的目的，收集培训需求。
举个例子：
公司希望能够留下多少应届生，作为公司的关键岗位的培养对象。
根据这个目的，需要盘点应届生 每个人目前的现状是什么，具体关键岗位的技能差距有哪些？
根据需求，设定具体的培训内容以及方式；举例：某些岗位需要有多个岗位的轮岗实践，达到什么标准结果。
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茵子
2021-09-07 14:55:50
产检请假能按病假、事假、产假、旷工等来算工资吗
天山
2021-09-07 15:07:35
劳动法规定，女员工产检属于正常出勤哦，正常是有产检假的
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天晓
2021-09-07 15:15:02
1、产检假国家相关法律规定在2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
2、《新劳动法》中规定：
怀孕第1—6个月，可享受1天假期，用于妊娠确认，申请生育指标，以及生产培训等。
怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天假期。
怀孕第8个月，可享受2天假期。
怀孕9个月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。
3、因为每个孕妇的情况不一样，有的孕妇身体条件差些，医生可能会建议产检的频率高些，这样的话按照上面的说法可能假期不够用，而且国家并没有统一规定产检假的次数，所以只要是正常必要的产检都是列入到劳动时间内的，不能按病假、事假、产假、旷工等来算。
4、建议系统了解学习下《女职工劳动保护特别规定》。
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学员68671
2021-09-06 21:17:12
员工拒绝缴纳五险，有什么对策呢
天晓
2021-09-07 09:11:05
1.建议盘点沟通一下员工为什么不愿意缴纳五险，找出具体原因才能具体问题具体分析给出具体解决对策
2.评估一下公司是否非此员工不可，假如盘点沟通后员工仍坚持不缴纳五险给公司带来的风险有哪些，公司录用员工的好处有哪些，综合评估对比做取舍
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天佑
2021-09-07 09:20:39
你好
1.可以先了解员工为什么不愿缴纳五险，再做出有效对策。
2.再对公司不缴纳社保的风险做了解：
如果符合劳动合同法，公司不缴纳社保是属于违法行为，可能会存在用工纠纷，补缴社保，缴纳滞纳金；工伤问题公司承担风险。
举个例子：如果员工不愿缴纳五险，是为了多拿薪资，公司可以与员工沟通，告知缴纳五险的好处及不缴纳社保的坏处（例如公司不录用）等，与员工达成共识。
如果公司愿意承担风险，可以不缴纳社保录用员工。
基于以上两点，公司做出选择即可。
建议对社保法内容有个基本了解，可以帮助你分析出具体风险有哪些？
其次，任何问题都是全面分析后得出的原因和对策，这里关键技能是swot分析，建议通过逻辑思维持续训练提升，可以帮助全面分析问题，处理问题。
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学员74277
2021-08-31 09:41:11
老师好~
现在需要做一份关于员工人身安全的内部工作指引，请问可以从哪些方面进行规范？谢谢
天晓
2021-08-31 10:24:18
同学你好，不确定你做关于员工人身安全内部工作指引的目的是什么，所以只能给出大概的思路：
1、根据员工工作内容和流程梳理每个环节涉及到的存在安全隐患的地方
2、可以从员工平时的食、住、行可能存在的安全隐患梳理，比如，员工平时外出就餐注意事项，如果有员工宿舍，消防安全可能存在的隐患、上下班路上的交通安全等等
以终为始，想要达成什么目的，就按照目的去倒推需要做哪些具体的事项或者流程去达成，以上。
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学员85040
2021-08-31 07:28:23
对于临时用工，有事就来没事就不用来的这种情况，需要签什么合同？合同里必须具备哪些条款？
天佑
2021-08-31 09:56:48
你好
1.可以签订《非全日制用工合同》，具体的保险各地政策不同，可以咨询当地人社局；非全日制用工 需要如何缴纳保险。
2.可以签订劳动合同，按不定时工作制 签订。
具体按照公司实际情况选择即可。
3.如果是退休返聘，一般是劳务合同；派遣用工，则是派遣协议。
合同中需要必备的条款，除了从人社局下载的模版内容外，可依据公司和个人双方需要对实际工作情况进行补充约定其他合法内容。
3.签订什么类型的合同以及具体的内容，建议先对劳动合同法的内容有个基本的了解；有助于个人判断劳动关系的类型，合同的具体内容是否合法，建议咨询律师协助审核；提前预防风险。
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天晓
2021-08-31 09:57:18
1、可以签订劳务合同
2、基于双方约定的工作内容或者事项需要在什么时间做，由谁做，怎么做，做到什么程度等等梳理条款，以及双方应该行使和享有的权力和义务，建议整理完毕后找专业的法律人士再确认一下，规避合同中可能存在的法律风险
3、建议有时间系统学习下劳动合同法
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yanyan
2021-08-27 13:35:07
老师好，最近近3个月几乎招聘不到人员，不知道该怎么进行招聘工作？
一、公司背景：公司是在成都，2009年成立的餐饮公司，业务方向为：台式甜品和饮料，招聘需求90%为门店的基本店员，曾经辉煌时间直营与加盟大概有28家，现在只有直营店3家店；
二、该岗位的岗位职责是：制作甜品、饮料，点单收银，店上的准备工作；
三、该岗位的应聘要求：①年满18-45岁，身体健康，无传染病；②初中及以上学历，能认识字，可以正常的沟通交流即可；③能接受轮班制的上班时间；
四、薪资相关：基本薪资+补贴+营业额提成
具体数值为：3000-3500+营业额提成（只要每个月正常上班，3000-3500是肯定能拿到的，3000-3500是因为是否住宿和购买社保有区别）
公司会购买社保、意外险、工龄工资、住宿（只有女士宿舍）、有晋升通道、节假日福利、带薪培训、带薪年假、加班薪资、管理比较人性化、上班地址都是在商场里
五、上班时间：
上班是分3个班段，早中晚班，9：00--22：00，每个班段8个小时左右
月休4天（法定节假日一般上班，算加班薪资）
六：招聘渠道：
①boss开的职位招聘：每天招呼打完100个，回复几乎在15个左右，但是约面试的基本在2-3个，到现场1-2个；
②智联招聘：招聘职能性岗位还有简历，招店员岗位，每天100个招呼打完，2-3个回复，约面几乎没有；
③5.8：在3、4月的时候还有一些人回复，最近完全没有回复；
④店长直聘：招呼语50个打完，偶尔有1-2个回复；
⑤人力资源机构：有合作一个，是入职7天500元，但是推的人很少几乎没有；
⑥其他：内推执行没有效果，微信朋友圈等
现在的问题是：招聘完全没有效果，不知道是哪里出现问题，是薪资福利？招聘渠道？
麻烦老师指点一下，该从哪些方面来开展工作，感谢感恩！
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天晓
2021-08-27 15:08:18
从同学提供的数据来看，BOSS打招呼100人，回复15个，智联打招呼100人，回复2-3个，店长直聘打招呼50人，偶尔回复1-2个，这里需要分析：
1、目标简历搜索是否匹配岗位
2、打招呼的语言组织是否吸引候选人回复的兴趣
3、是否有提炼岗位优势体现在岗位JD里面
4、很多伙伴会觉得招聘其实很简单，其实不然，招聘其实就是销售，作为一个销售“工作岗位”的招聘人员，首先要对自己的“产品（公司及招聘岗位）”非常了解，其次要对买方市场非常的了解，了解候选人的基本需求，喜好（这里可以盘点公司目前在职的岗位人员了解），这样才能对症匹配推销出自己的“产品”
5、建议从需求分析、岗位工作分析、JD撰写、渠道选择和发布、招呼语、互动信息设计、邀约话术设计、到面沟通内容设计等等一系列招聘流程逐一排查，逐一分析，找出每个环节的具体问题点差距，才能针对性改善
6、因为涉及到招聘全流程分析及改善，内容较多，可以系统学习下平台文章 从看分享-招聘配置 进入，也可以添加学习诊断师天亿老师微信（18261687719）免费协助对自己的招聘技能做个系统的盘点，针对性建议提升技能点改善从而更好的开展接下来的工作
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yanyan
2021-08-27 15:18:09
谢谢老师的回复！
1-目标简历搜索是匹配的：工作经验或者工作意愿都是做服务员，营业员，或者餐饮行业的；
2-招呼语中：有薪资3500-5000，有公司是做什么的，我们能提供的社保、住宿、薪酬待遇等
现在就是在考虑除了现有的招聘渠道，方式，还有其他什么行之有效的方法
天晓
2021-08-27 15:35:12
1、招聘渠道的开发基于人在哪，渠道就在哪，需要盘点下这类岗位人员平时都会出现在哪些地方
2、招呼语的目的，是吸引候选人回复你，如果在没有挖掘到候选人的需求就一次性把所有的底牌都抛完，往往会适得其反，看似简单的一个动作，操作起来却很难
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学员29989
2021-08-27 11:41:47
老师你好！营销高管试用期的绩效考核，除了考察应知应会方面的项目，这类高管还应在试用期内重点考察其他哪些能力和业绩方面更细化的考核项呀，还请老师指点迷津，谢谢！
天舜
2021-08-27 13:46:23
1、营销高管需要解决什么问题，做什么事情达成什么结果。
2、可以考核行为、考核结果两方面。
3、做事的过程有行为考核项，有过程的保证结果才不会变形，业绩方面的考核可以拆分达成路径来进行考核。
4、不知道营销高管做什么，可以进行岗位工作分析。
5、建议学习天夏老师《绩效指标提取四大问题剖析》、元辰老师《岗位工作分析操作细则》。
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天晓
2021-08-27 13:49:19
所有的考核建议都基于最终要达成的目的去进行，比如：
1、营销高管要达成的业绩目标有哪些，这些可以从岗位职责中去梳理提取，具体数值设置可以参考之前的数据评估，设置成考核项
2、是否有涉及到管理目标考核，如果有也可以明确到考核指标中
3、绩效考核涉及到的方方面面比较多，具体也可以学习 平台——看分享——绩效管理系列文章，里面有系统的讲解，可以帮助你更加系统的理清思路和逻辑
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学员12452
2021-08-26 15:40:47
我们公司刚启动绩效考核，目前在试运行期间3个月，试运行期间还没和绩效工资挂钩，员工的反映还没有很大，目前有员工反映觉得目标订太高了，不可能完成或者是基本很难完成，他们对目标定制的合理性和依据存疑。部分部门负责人在给部门定制目标的时候也会有疑惑，因为之前没做过绩效考核，他们也不知道定制目标要依据什么及合理性是怎样。目前试运行期间的考核结果正态分布情况不理想，AB级的人数非常少，才及格，反而是不合格人数比较多，有些员工在试运行期间依据2个月不合格了，本月绩效结果还未出，绩效制度有规定3次不合格公司有权调岗调薪，目前有些员工认为如果公司想整人就故意定高目标让她们不合格好辞退或者调整他们。怎么去评估目标订的是否合理，正态分布比多少才是健康的？
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天晓
2021-08-26 16:08:48
1、首先要明确绩效考核的目的是什么，以终为始的去制定绩效考核
2、绩效目标制定一是根据公司年度战略目标分解，二是要基于各部门实际岗位每月工作达标情况去评估
3、分布比的制定永远基于考核目的，最终要达成的效果去分配
4、绩效=算计+计算，最终要达成的是公司和个人的心里平衡
5、建议可以到平台 看分享-绩效管理 系列文章系统学习下绩效考核
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一个神一样的逗逼
2021-08-26 10:10:41
老师，目前我在招聘上碰到了难点，1.老板这边给到的招聘渠道只有BOSS直聘和没有资源的前程无忧，都是属于被动招聘的情况。2.大量招聘主播岗位，但在薪酬以及提成方面没有优势短期无法改变。3.老员工和新员工有薪资差异，导致新员工不稳定，老员工流失。4.邀约基数差，求职者质量也不高，导致邀约之后面试变成了走过场，但是又有邀约指标。5.用人部门因为有合伙人，导致面试不配合，不愿意面试自己团队外的人。
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天修
2021-08-26 11:46:41
你好，同学。
如你提问到的这些问题，大多数是我们做过招聘的HR都会遇到的常见问题。
根据你初步盘点招聘工作上遇到的问题点了，希望你先思考以下几个问题3-5分钟再继续看下面的建议解决思路：
1.你想解决的招聘目标是什么？请详细举出如1个月/1周/3天招聘XX岗位什么样标准的XX人，以什么方式招到.
2.目标完成这个招聘目标，我遇到的最大困难是什么？
3.你有什么样的权力解决哪些问题？哪些不是你能力范围解决的？为什么？
希望以具体的例子来剖析会更有助于帮助你实际解决想要解决的问题。
针对你罗列的5点难点，问题比较范没有具体案例，同时我没有办法在你所提的问题中了解到你的权限范围、你的岗位等综合基本信息，所以回复提供的解决建议相对比较范的回复，仅供参考：
1.BOSS与没有资源的前程无忧？没有资源是什么指什么呢？被动招聘是指什么?招什么样的人用这2个渠道没有效果？这些人都在什么地方出现？同行公司怎么招这类人呢？为什么没有效果？是没有人投递还是打了招呼没有人回复？最后真的是渠道问题吗？
2.主播岗位薪酬和提成没有优势，短期无法改变，这个你已经给出了答案。
3.新老员工薪酬有差异，什么样的差异？新员工为什么不稳定，招过来的有多少人是因为薪酬差异流失？核心原因是什么？老员工流失的核心原因是什么？你权限范围内你能做什么举措？
4.为什么邀约基数差？是执行人的问题？还是什么根本原因？求职者质量不高是什么原导致的？是约过来的人不合适但为了完成任务明知道不合适还约还是如何？为了考核完成还是为了招到适合的人而约人，这个请明确目标。
5.为什么不配合面试？流程是否能优化？不配合的根本原因是什么？找出来你能否解决？解决不了能否影响？
以上，希望对你招聘工作上有帮助
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天晓
2021-08-26 11:49:55
1、渠道资源不多，需要考虑开发新的渠道，任何时候以终为始，人在哪，渠道就在哪，例如招聘主播，盘点下这类人会在哪出现（抖音？短视频？），就到哪去招人
2、薪酬和提成如果短时间内无法改变，就需要盘点公司的其他优势，既然有老员工存在，他们愿意来公司，就代表公司肯定有自己的优势
3、首先公司薪酬是否有保密制度，薪资差异，差多少？为什么？其次需要深度盘点新员工不稳定的具体因素，老员工为什么流失具体的问题点，只有针对具体的问题才能给出具体的解决方案
4、基础差，需要盘点是邀约人员不足，还是邀约话术的问题，求职者质量不高是渠道和筛选简历的问题，需要回到第1点多开发新的渠道
5、面试不配合，需要评估一定要这个人面试吗？能不能换成其他人？不能为什么？有没有其他代替方案？
6、招聘是一环扣一环的流程，我们在发现问题、解决问题的时候，可以按照整个招聘流程一一梳理，按照每个流程涉及到的人、机、料、法、环一一分析，最后在针对性一一解决
7、最后，平台也有招聘系列文章，可以系统学习一下，从看分享-招聘配置进入
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